„W takiej chwili, gdy nasze akcje osiągają nowe szczyty, może się wydawać, że ostrożne wydawanie nie jest tak ważne. To zdecydowanie nieprawda. Patrząc na naszą rzeczywistą rentowność, jest ona bardzo niska i wynosi około 1% za zeszły rok. Inwestorzy dają nam duży kredyt na przyszłe zyski, ale jeśli w dowolnym momencie stwierdzą, że tak się nie stanie, nasze akcje natychmiast zostaną zmiażdżone jak suflet młotem!

Co ważniejsze, aby nasze samochody były przystępne cenowo, musimy sprytniej podchodzić do tego, jak wydajemy pieniądze. To trudna gra w grosze – wymagająca tysięcy dobrych pomysłów, aby poprawić koszty części, proces produkcyjny lub po prostu projekt, przy jednoczesnym zwiększeniu jakości i możliwości. Świetnym pomysłem byłby taki, który pozwala zaoszczędzić 5 dolarów, ale zdecydowana większość to 50 centów tutaj lub 20 centów tam…

Dzięki i jak zawsze świetnie się z Tobą współpracuje”

To część e-maila wysłanego przez Elona Muska do swoich pracowników w zakładach Tesla.

Drobne usprawnienia = duże oszczędności firmy

Wizjoner wprowadzający elektryczną rewolucję kładzie nacisk na drobne usprawnienia przynoszące grosze w pojedynczych przypadkach, ale już tysiące i miliony w pełnej skali działalności operacyjnej. Musk inspiruje pracowników do działania, pokazując co może się wydarzyć, jeśli nie wszyscy się zaangażują. Nikogo nie krytykuje, ale zachęca do aktywności i buduje świadomość wspólnego celu, jakim jest sukces firmy (przyp. Tesla zapewnia opcje na akcje wszystkim pracownikom).

Motywacja pracowników do doskonalenia

A jak to jest u Ciebie w firmie? Czy Twoi współpracownicy są zmotywowani do działań polegających na dostrzeganiu i wskazywaniu obszarów dla drobnych usprawnień, definiowaniu potencjalnych problemów jakościowych lub zgłaszaniu zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa? Czy mają świadomość, na co sami mogą mieć wpływ i czy nie brakuje im motywacji do pełnego zaangażowania się? Czy są chętni to robić, czy już raczej zrezygnowali po wielu podobnych próbach wdrażania różnego rodzaju systemów i metod? Jak daleko jest organizacji do kultury ciągłego doskonalenia i czy to już raczej „miniona epoka”, a kierownictwo boi się do niej wracać, aby nie narazić się na porażkę? A może jest jeszcze szansa, aby ją wskrzesić i wyzwolić w pracownikach zapał do wpływania na rzeczywistość oraz do budowania własnej wartości. W jakim zakresie motywacja wpływa na pojawianie się pomysłów doskonalących i jak pomysły przekładają się na rzeczywiste działania? Jak działania przekładają się na oszczędności i w końcu jak wpływają na uświadamianie i angażowanie pozostałych współpracowników? Dobry przykład przekazywany kolejnym pracownikom i angażujący ich to właśnie część kultury organizacji promującej doskonalenie i świadomość w tym zakresie.

Kultura organizacji promująca doskonalenie

Tworzenie kultury promującej doskonalenie: Choć może to zabrzmieć dziwnie, pracownicy często są bardziej świadomi procesów firmy niż kierownictwo. Znamy wiele tego typu przykładów, dlatego ważne są wszystkie ręce na pokładzie, jeśli chodzi o nieustanną poprawę. Koncepcja jest prosta, proces powinien obejmować wszystkich pracowników i dotykać kilku najważniejszych kwestii.

Skupienie się na wzroście

Skoncentrowanie się na małym, przyrostowym wzroście i niezaniedbywanie znaczenia doskonalenia procesów przez kierownictwo jest kluczem do budowania organizacji doskonalącej się i dbającej o pracowników. Celem powinno być wprowadzanie ulepszeń „z marszu”, zamiast skupiania się na jednorazowych inicjatywach wielkich zmian. Szybka ocena sytuacji przez wytypowane do tego osoby, porównanie pomysłów z wytyczonymi kierunkami strategicznymi firmy i decyzja na „tak - wdrażamy” jest przejawem elastyczności i witalności firmy, oddającej inicjatywę do zmian swoim ludziom… Tu znów pojawiają się kolejne fundamentalne pytania, zmierzające do tego, czy mamy jasno zdefiniowany proces pozyskiwania sugestii i wdrażania drobnych pomysłów i większych zmian.

Skupienie się na wielu obszarach

To czy pomysły dotyczą zapewnienia jakości, czy podniesienia efektywności, czy wpływają na bezpieczeństwo, albo też poprawiają funkcjonowanie i niezawodność maszyn, a może są luźno zgłoszonymi obserwacjami niema w pierwszym momencie większego znaczenia. Dobrze, jeśli w ogóle są... Bo w zasadzie, dlaczego mają się pojawiać? Dlaczego pracownicy mieliby je zgłaszać, skoro zapewne spotkali się w przeszłości z brakiem informacji zwrotnej odnośnie pomysłów jakie zgłosili? Nierzadko zdarzyło się, że nie wiedzieli czy wypełnili wniosek dobrze czy źle. Czy ktoś w ogóle go ocenił, a jeśli ocenił to w jaki sposób? Czym się kierował, na co zwracał uwagę? Czy priorytetem były pomysły wypełniające strategię firmy na dany rok, czy raczej bieżąca potrzeba związana z wąskim gardłem na głównym procesie produkcyjnym, a może jeszcze z czymś innym np. skróceniem czasu przejścia (lead time) i poprawą przepływu, zwiększeniem elastyczności lub innymi ważnymi rzeczami bądź właśnie zgoła nie ważnymi? Być może pomysł nie był warty rozparzenia ze względów finansowych, ze względu na zbyt małe oszczędności jakie miał przynieść? A może pomysł zw. ze sprzedażą nie był od razu tzw. „wielkim słoniem” tylko dobrze zapowiadającą się gwiazdą, której przyszłego blasku nie dostrzegali decydenci. Przecież E. Musk pisał, że każde 20 centów ma znaczenie, myślą sobie pracownicy, których wnioski odpadły. Czy inwestycja w zaproponowane zmiany jest zbyt duża i co dla mojej firmy się liczy? Czy ktoś z kierownictwa mi to w ogóle uświadomił? Czy ktoś w firmie jest w stanie to ogarnąć pod kątem organizacyjnym? A jeśli jest osoba, która to organizacyjnie spina, to czy jest jeszcze w stanie zwizualizować stan takiego systemu sugestii i udostępnić go dla pracowników? Przecież to ma być sprawa nas wszystkich… a to już krok do oceny pomysłu przez innych współpracowników i zaproponowania wspólnego rozwiązania. Czy oni są w stanie i będą chcieli go ocenić?

PDCA

Im bardziej się nad tym zastanawiasz, tym więcej pytań się pojawia oraz wątpliwości czy jesteśmy w stanie zbudować sprawnie działający i inspirujący pracowników system, a właściwie proces oceny i wdrażania sugestii pracowniczych. Proces, który będzie nieustannie i zgodnie z kołem PDCA zmieniał i optymalizował pozostałe procesy Twojej organizacji. Im więcej tych kół PDCA się kręci i zatacza pełne obroty, tym organizacja jest bardziej zwinna i dostosowująca się do szybko zmieniających się realiów wymagających szybkiej adaptacji i zarządzania niepewnością. Zastanów się zatem czy stać Cię na brak takiego mechanizmu wspierającego kulturę usprawnień i budującego zwinność organizacji i silne poczucie wartość jej pracowników.