Mobbing nie opłaca się nikomu

Tworzenie i wdrażanie procedur antymobbingowych jest najlepszym, opartym na zdrowym rozsądku działaniem, które należy podjąć w przedsiębiorstwie. Pomijając oczywiście fakt, że jesteśmy do tego zobowiązani przez Kodeks Pracy (94³ §1 k.p.).

Po pierwsze – człowiek

Zajmujący się przemocą w miejscu pracy, szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leyman w 1984 roku opublikował książkę, w której zdefiniował pojęcie mobbingu. Wskazał pięć głównych obszarów, które są źródłem terroru psychicznego w miejscu pracy:

Działania zaburzające możliwość komunikowania się pracownika.
Działania zaburzające poprawne relacje społeczne.
Działania zaburzające poprawny odbiór społeczny – ataki na reputację zatrudnionego.
Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowe.
Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie.

Jeżeli dla powyższych obszarów spełnione są trzy warunki: częstotliwość, powtarzalność i ciągłość w czasie – wtedy mamy do czynienia z mobbingiem.

Należy w sposób szczególny pamiętać o tym, że mobbing jest zjawiskiem niezwykle „śliskim”. Po pierwsze zachowanie mobbera (osoby prześladującej) nie zawsze jest świadome. Po drugie, u osób mobbingowanych skutki prześladowania mogą przybierać różne formy i nasilenie, zarówno o podłożu psychologicznym jak i somatycznym. Możemy więc mieć do czynienia z szerokim wachlarzem rekcji, od stanów lękowych i zaburzeń trawiennych, aż po depresję, choroby wrzodowe żołądka lub dwunastnicy, zawał mięśnia sercowego czy udar mózgu. I wreszcie po trzecie, istnieją pracownicy, którzy próbują wykorzystać zjawisko mobbingu do innych celów o charakterze pragmatycznym, takich jak na przykład: unikanie pracy, osiągnięcie korzyści majątkowej lub zdobycie lepszej pozycji zawodowej w zakładzie pracy.

Wspomniana powyżej „śliskość” mobbingu wynika więc z wielu okoliczności o charakterze psychologicznym, fizjologicznym, społecznym, zawodowym i na samym końcu oczywiście prawnym. Wielowątkowość, subiektywne doznania oraz fakt występowania mobbingu nie tylko w układzie przełożony - pracownik, ale również w układzie pracownik – pracownik, to elementy, które jednoznacznie sugerują, że najlepszym sposobem postępowania w kontekście mobbingu jest prewencja.

Po drugie – biznes

Przedsiębiorstwo, w którym nie ma wprowadzonej przez Zarząd Polityki Antymobbingowej (w formie odrębnej procedury lub ujętej w obowiązującym Regulaminie Pracy), w pewnym sensie z automatu wystawia się na niebezpieczeństwo. Świadczy o tym kilka przesłanek, o których teraz w skrócie.

Nadrzędnym elementem jest oczywiście obowiązek kodeksowy. Jego spełnienie może okazać się bardzo pomocne w przypadku ewentualnego sporu sądowego, ponieważ przedsiębiorstwo będzie mogło wykazać, że podjęło wymagane prawem środki zapobiegawcze w zakresie mobbingu. To z wielu względów ważny argument w trakcie toczącego się postępowania. Kolejnym elementem jest fakt, że chociaż ciężar dowodu w sprawach o mobbing jest po stronie pracownika, to przy bardziej „ogarniętym prawniku”, oprócz Kodeksu Pracy możliwe jest uruchomienie roszczeń pracownika w stosunku do pracodawcy również w oparciu o przepisy Kodeksu Cywilnego, a nawet Kodeksu Karnego. Finalnie patrząc przez pryzmat ochrony przedsiębiorstwa, warto wiedzieć, że zmienia się stosunek sądów do przemocy w pracy. Chociaż spraw mobbingowych w Polsce jest stosunkowow niewiele (około 500 rocznie wg danych Ministerstwa Sprawiedliwości), coraz częściej orzecznictwo, jak również dopuszczane materiały dowodowe są na korzyść pracownika - ponieważ jest on uznawany za słabszego w sporze.

Warto również wspomnieć o pozostałych niemniej ważnych aspektach. Nadużycia w stosunku do pracowników są bardzo atrakcyjnym tematem dla mediów tradycyjnych i społecznościowych. Pojawienie się negatywnych komentarzy w zestawieniu z logo firmy może wpłynąć na wiele procesów. Do najważniejszych zaliczyć należy Employer Branding, a także możliwość zaistnienia niespójności w opozycji do realizowanej polityki Company Social Responsibility (co innego przedsiębiorstwo deklaruje, inaczej wygląda to w rzeczywistości). Potencjane reakcje partnerów biznesowych (np.: niechęć do kooperacji z przedsiębiorstwem o złej reputacji), mogą również wymiernie wpływać na sytuację biznesową. Ponadto oprócz otoczenia zewnętrznego, mobbing zdecydowanie kształtuje również środowisko wewnętrzne. Zaburzeniu mogą ulec takie jego elementy jak: jakość świadczonej pracy, atmosfera w zespołach, spadek retencji i wzrost fluktuacji wśród personelu.

Bazując na przytoczonych powyżej argumentach, zjawisko mobbingu nie powinno być lekceważone przez Zarządy i Właścicieli firm. W tym przypadku, bardzo dobrze sprawdza się prewencja i zabezpieczenie proceduralne, ponieważ jak już zostało powiedziane - mobbing nie opłaca się nikomu.