Kreowanie postaw
Pierwszy ważnym pytaniem jest: Jak kreować określone postawy?
W artykule: „Świadomość, sprawstwo i duma w budowaniu zaangażowania pracowników” czytamy:
„Emocjonalne zaangażowanie pracowników jest tworzone przez wiele różnych czynników. Są to m.in. relacje ze współpracownikami, przełożonymi, docenianie i uznanie, czy chociażby poczucie, że w pracy pracownik może się rozwijać. Warto pamiętać jednak o 3 ważnych elementach, których często nie kojarzy się właśnie z tym emocjonalnym aspektem zaangażowania. Są to świadomość misji i wizji, poczucie sprawstwa oraz duma z miejsca pracy, swoich obowiązków oraz odgrywanej w firmie roli.”
- Gabryjończyk
Przytoczone są tu ważne trzy elementy:
- Świadomość misji i wizji
- Poczucie sprawstwa
- Duma
Misja i wizja przedsiębiorstwa
Zacznijmy od pierwszego elementu „Świadomość misji i wizji”. W naszym wypadku głównym celem jest nauczyć pracowników rozpoznawać marnotrawstwa, przyczyn ich powstawania, kosztów z nimi związanych i wpływowi na kondycję przedsiębiorstwa.
Marnotrawstwo w przedsiębiorstwie
Czym jest marnotrawstwo? Czynności niedodające wartości do produktu. Dzielimy je na dwie zasadnicze grupy: czynności konieczne i czynności zbędne. W literaturze pojawiają się nam dodatkowy podział marnotrawstw: nadprodukcja, zapasy, transport, oczekiwanie, nadmierne przetwarzanie, braki/defekty/poprawki, zbędne ruchy. Czasami możemy spotkać się z dodatkowymi grupami: nieprzestrzeganie BHP, niewykorzystany potencjał ludzki, brak lub nadmiar informacji. Najważniejszą cechą marnotrawstwa jest kapitałochłonność. Udział marnotrawstwa w wielu procesach występuje na poziomie 70%. Dlatego tak ważna jest umiejętność jego rozpoznawania i konsekwentna eliminacja.
Eliminowanie marnotrawstwa
Nauczanie to złożony proces, a najlepsze efekty daje połączenie teorii z praktyką.
Więc wspólne warsztaty na produkcji będą bardziej miarodajne niż wykład na sali szkoleniowej, połączony z grą symulacyjną. Takie warsztaty trwają pięć dni i rozpoczyna je kierownictwo wyższego szczebla. Przekazują pracownikom główne cele warsztatów. To podnosi ich rangę, a uczestników pobudza do większego zaangażowania. Warsztaty podzielone są na etapy:
- Przekazanie podstawowych wiadomość dotyczących marnotrawstwa i możliwości jego eliminacji.
- Badanie procesów pracy. Uczestnicy stają się obserwatorami procesów, w których na co dzień uczestniczą. Uczestników dzieli się na grupy, tak by każdy był włączony w proces obserwacji.
- Analiza wyników badań - wizualizacja. To element najbardziej newralgiczny. Dzielenie obserwowanych czynności na trzy podstawowe grupy (wartość dodana, czynności konieczne, czynności zbędne) powoduje częsty sprzeciw. To dotyczy ich czynności, to oni robią na co dzień, za to są rozliczania i premiowani. A trener nazwał to marnotrawstwem. Etap ten wyprowadza uczestników z niedowierzania, pod wpływem argumentów następuje rezygnacja z oporu, aby na koniec wyznaczyć kierunek na zmiany. Zakończenie trzeciego etapu zamyka proces budowy świadomości wizji i misji warsztatów.
Poczucie sprawstwa
Kolejnym elementem jest „Poczucie sprawstwa”. Wizualizacja wyników badań w połączeniu z listą potencjału staje się początkiem działań, w których na co dzień pracownik nie uczestniczy. Zarezerwowane są one dla inżynierów. To zaproszenie do elitarnego zespołu pracowników mających realny wpływ na kształtowanie procesów pracy. Realizują to kolejne etapy warsztatów:
- Propozycje zmian – eliminacja marnotrawstwa. Skoro je poznaliśmy, możemy je wyeliminować. Czyli zmieniamy aspekty organizacyjne i techniczne miejsc pracy. Pracownicy wymyślają rozwiązania, które następnie testujemy na produkcji. Bogatsi
o nowe doświadczenia wymyślamy alternatywne rozwiązania i znów testujemy. Ostateczny wybór jest świadomym działaniem potwierdzonym testami. - Realizacja rozwiązań. Niektóre z pomysłów można zastosować od razu.
Po konsultacjach z bezpośrednim przełożonym, korzystając z dostępnego warsztatu, uczestnicy budują potrzebne wyposażenie, układają narzędzia w miejscu pracy, tworzą listę potrzeb.
Duma z działania
Ostatnim elementem jest „Duma z działania”. Tworząc propozycje zmian i wdrażając je w życie uczestnicy stają się ważniejsi w hierarchii, świadomi z poczuciem sprawstwa i dumni wykonanej pracy. Ostatni etap warsztatów:
- Prezentacja wyników warsztatów. Przed kierownictwem wyższego szczebla uczestnicy prezentują przebieg warsztatów, wyniki obserwacji, wypracowane i wdrożone rozwiązania. Skraca to drogę służbową. Powoduje nadanie rangi warsztatom i uczestnikom.
- Część przeznaczona na spostrzeżenia wnioski i podziękowania kierownictwa za dobrze wykonaną pracę.
Warsztaty otwierają drogę do lepszej współpracy pomiędzy pracownikami a kierownictwem w procesie realizacji i zrozumienia celów. Są wstępem do dalszego pogłębiania udziału pracowników w doskonaleniu procesów, jak i samych siebie.
Dalsze działania to wdrożenie pracy grupowej lub budowa kół jakości. Otwieranie pracowników na nowe wyzwania. Ustawiczna, ukierunkowana na poprawę procesów produkcyjnych edukacja. Autonomiczność zespołów roboczych i wejście w erę Industry 4.0, ale to już zupełnie inna historia.
