.

Czy w Twoim zespole konflikty na pewno nie występują?

W moim zespole konflikty nie występują…

Jakże często jako trener słyszę takie zdanie ze strony menadżerów… Niestety w praktyce oznacza to, że albo Drogi menadżerze nie znasz swojego zespołu, albo zespół skutecznie przed Tobą ukrywa konflikty. Gdyż to właśnie one są nieoderwalnym elementem funkcjonowania zespołów i jednym z etapów ich tworzenia.

Pojawienie się konfliktów jest nieuniknione w organizacjach, gdzie różni ludzi pracują razem. Nie można oczekiwać, że ludzie będą zgadzać się ze sobą przez cały czas. Tak więc nie można oczekiwać od siebie wyeliminowania konfliktów. Można się czuć usatysfakcjonowanym jeśli:

  • ograniczymy liczbę konfliktów,
  • zminimalizujemy skalę,
  • powstrzymamy przed rozprzestrzenieniem się ich zbyt szeroko,
  • zapobiegniemy nieodwracalnym szkodom poczynionym jednostkom lub organizacji.

Przyczyny konfliktów. Są dwa wstępne warunki pojawienia się konfliktu:

  1. Poczucie, że stan rzeczy nie jest taki, jak dana osoba chciałaby, aby był.
  2. Że według niej jest osoba (lub grupa), którą może ona winić (lub ukarać) za ten stan rzeczy.

Aby odpowiedzieć, co jest przyczyną konfliktu, można spróbować zadać sobie następujące pytania:

  • jakie poczucie braku satysfakcji lub lęku jest podłożem agresji,
  • czy druga strona konfliktu jest świadoma tego,
  • czy ten brak satysfakcji lub lęk rzeczywiście wynika z sytuacji w pracy czy też innych źródeł (np. osobistych),
  • czy oskarżając mnie lub inną osobę z grupy ma uzasadnione racje do tego,
  • czy jest to sytuacja, gdzie dwie lub więcej osób walczą o to, co tylko jedna z nich może uzyskać (np. prawo do decyzji jak coś ma być zrobione, dostęp do określonych źródeł, awans),
  • czy jednostki lub grupy są ze sobą w konflikcie, ponieważ nie zgadzają się odnośnie:
    • ogólnych, zasadniczych celów,
    • priorytetów (co jest ważniejsze do osiągnięcia),
    • stylów działania (np. ścisłe postępowanie według reguł czy większa plastyczność),
    • prawa do decydowania odnośnie danych spraw, 
  • czy konflikt wynika z osobowości, czy z ról jakie te osoby pełnią.

konflikty między pracownikami, szkolenia miękkie, personall

Symptomy konfliktu:

  • łzy, podniesione głosy, kłótnie,
  • stwierdzenie wyrażające negatywne uczucia,
  • świadome nieprzekazywanie użytecznych informacji innym,
  • odmowa prowadzenia rozmów ze sobą lub prowadzenie ich w sposób lodowato formalny, sarkastyczny lub też otwarcie agresywny,
  • tworzenie barier - nieuchwytni, nieprzystępni, nieobecni,
  • niskie morale i słaba efektywność pracy.

Co zatem zrobić, gdy konflikt się pojawia?

O ile w sytuacjach błędów w procesie produkcyjnym zazwyczaj nie mamy problemu z odpowiedzią na pytanie co robić? Nasuwa się ona bowiem automatycznie: znaleźć źródło – przyczynę i ją wyeliminować. O tyle w sytuacji pojawienia się konfliktów już trudniej jest nam znaleźć odpowiedź na pytanie: co robić?. W zasadzie mechanizm postępowania jest bardzo podobny – bo konflikt to przecież również proces i tak należało by go potraktować – znaleźć źródło – przyczynę i ją wyeliminować. Zobaczmy zatem, co może być potencjalnym źródłem konfliktu:

  • Konflikt danych - pojawia się, gdy strony nie dysponują potrzebnymi danymi, kiedy posiadają różne informacje lub odmiennie je interpretują. Może to prowadzić do eskalacji konfliktu, gdyż strony mogą oskarżać się o zatajanie danych, manipulację nimi, celowe wprowadzanie w błąd.
  • Konflikt relacji - wyraża się negatywnym stosunkiem do konkretnych osób. Towarzyszą mu silne negatywne emocje, odwetowe zachowania. Częsta przyczyna eskalacji konfliktów.
  • Konflikt wartości - może wynikać z odmiennych systemów światopoglądowych, braku tolerancji w poszanowaniu wartości uznawanych przez innych. Konflikt ten przyczynia się do antagonizowania stron, blokując jakąkolwiek współpracę.
  • Konflikt strukturalny - wynika ze struktury sytuacji, np.: ograniczona przestrzeń, brak czasu, zbyt duża ilość zadań do wykonania w krótkim czasie, różnice w pełnieniu ról społecznych.
  • Konflikt interesów - spowodowany jest sytuacją, gdy jedna ze stron próbuje zaspokoić swoje potrzeby kosztem drugiej. Ten typ konfliktu może dotyczyć potrzeb: 
    • rzeczowych - istotnych dóbr, pieniędzy, czasu,
    • proceduralnych - sposobu prowadzenia sporu,
    • psychologicznych - poczucia własnej wartości, godności, zaufania, szacunku, sprawiedliwości.
       

Nadszedł czas na wyeliminowanie przyczyny…

Ludzie radzą sobie z konfliktami na różne sposoby. Jedni starają się przed nim uciec, inni chętnie angażują się w niego. Umiejętność konstruktywnego zachowania w sytuacji trudnej jest bardzo ważna. Skutecznym sposobem jej osiągnięcia jest poznanie własnego wzoru agresywnego zachowania i kształcenia się w oddziaływaniu na własne negatywne uczucia agresji i gniewu.   

Właściwy sposób postępowania, zachowania jest bardzo ważny przy kierowaniu konfliktem. Wybór sposobu, metody rozwiązania konfliktu jest uzależniony przede wszystkim od zachowania się stron. Przyjęcie jednego z alternatywnych działań w sytuacji konfliktowej zależne jest również od tego, w jakim stopniu jesteśmy wrażliwi na interes partnera, a w jakim skoncentrowani na sobie. W związku z tym, w sytuacji konfliktu można wyróżnić działania, które implikują maksymalną satysfakcję obu stron (współpraca), jednostronną realizację interesu jednostki (rywalizacja) obustronną, częściową satysfakcję (kompromis) oraz tendencje do unikania konfliktu.

Zapraszamy na szkolenia dotyczące sprawnego zarządzania zespołem oraz skutecznego rozwiązywania konfliktów: