Jeszcze niedawno rozmowy o szkoleniach i rozwoju pracowników w firmie przeważnie zaczynały się od prostego pytania: „Jaki kurs możemy zorganizować?”. Obecnie jednak organizacje coraz częściej za punkt wyjścia obierają zastanowienie się, jaki problem biznesowy firma chce rozwiązać i jaką lukę kompetencyjną domknąć.
Dzisiejszy kierunek rynku szkoleń przesuwa się od samej realizacji szkoleń w stronę mierzalnego efektu, uzupełniania niedoboru konkretnych kompetencji, wspierania zmian w firmie i lepszego wykorzystania budżetów rozwojowych.
Firmy nadal potrzebują szkoleń. To się nie zmienia. Zmienia się natomiast sposób, w jaki patrzą na ich sens, dobór i efekt. Nie chodzi już zatem o samo „przeszkolenie pracowników” albo wypełnienie planu rozwojowego na dany rok, ale o szerszą perspektywę na przyszłość organizacji.
Nie jest to wyłącznie zmiana języka w HR – ten kierunek potwierdzają także dane. Według World Economic Forum do 2030 roku 39% obecnych umiejętności pracowników ma się zmienić albo stracić aktualność, a luki kompetencyjne są wskazywane przez pracodawców jako największa bariera transformacji biznesu.
To bardzo konkretny sygnał dla firm: rozwój pracowników nie może opierać się wyłącznie na katalogu dostępnych kursów. Punktem wyjścia powinna być diagnoza – czego brakuje, komu tego brakuje i po czym organizacja pozna, że szkolenie faktycznie miało sens.
TQMsoft od lat pracuje z firmami przy rozwoju kompetencji i dobrze widzi tę zmianę w praktyce. Dziś samo zorganizowanie kursu coraz częściej nie wystarcza. Kluczowe jest rozpoznanie potrzeb, trafniejszy dobór szkolenia i myślenie o efekcie jeszcze zanim pracownicy trafią na salę szkoleniową albo zajęcia online. Czego firma naprawdę potrzebuje? Czy chodzi o uzupełnienie wiedzy technicznej, przygotowanie pracowników do pracy z konkretnymi narzędziami, rozwój kompetencji menedżerskich, poprawę jakości, a może wsparcie procesów?
Jak luki kompetencyjne wpływają na realizację celów firmy?
Luki kompetencyjne nie są już wyłącznie wewnętrzną sprawą działów HR, L&D czy osób odpowiedzialnych za szkolenia. Coraz częściej wpływają bezpośrednio na to, czy organizacja jest w stanie realizować strategię, wdrażać zmiany, utrzymać jakość pracy i reagować na potrzeby rynku.
World Economic Forum w „Future of Jobs Report 2025” wskazuje, że gdyby światowa siła robocza składała się ze 100 osób, do 2030 roku aż 59 z nich potrzebowałoby szkolenia, reskillingu albo upskillingu. To obrazuje skalę wyzwania, przed którym stoją firmy. Rozwój kompetencji nie jest już działaniem dodatkowym, uruchamianym dopiero wtedy, gdy „jest na to budżet”. Dla wielu organizacji staje się bowiem warunkiem utrzymania zdolności do działania w zmieniającym się otoczeniu.
Podobny kierunek widać w raporcie LinkedIn „Workplace Learning Report 2025”. Niemal połowa specjalistów L&D i talent development zgadza się ze stwierdzeniem, że zarządy obawiają się, czy pracownicy mają umiejętności potrzebne do realizacji strategii biznesowej.
W praktyce oznacza to, że rozmowa o rozwoju pracowników coraz częściej wychodzi poza sam dział HR i staje się częścią szerszej dyskusji o przyszłości firmy: o tym, które role będą się zmieniać, jakie kompetencje zaczną zyskiwać na znaczeniu i gdzie brak odpowiedniego przygotowania może spowolnić rozwój, wdrożenia albo codzienną pracę zespołów.
Jak rozpoznać rzeczywiste potrzeby szkoleniowe pracowników?
Katalog szkoleń jest potrzebny, ale nie powinien być jedyną podstawą do planowania rozwoju pracowników. Niekiedy firmom łatwo pomylić działanie z rozwiązaniem problemu.
- Można zorganizować szkolenie z komunikacji, choć prawdziwy problem leży w niejasnym podziale odpowiedzialności.
- Można wysłać liderów na kurs zarządzania zespołem, lecz wcześniej warto sprawdzić, czy aby na pewno nie brakuje im wiedzy, narzędzi, informacji zwrotnej lub wsparcia w roli.
- Można przeszkolić pracowników technicznie, nie weryfikując, czy po szkoleniu mają warunki, żeby tę wiedzę wykorzystać.
W każdym z tych przypadków samo szkolenie – nawet doskonale przygotowane i poprawne merytorycznie – nie oznacza automatycznie, że odpowie na właściwą potrzebę organizacji.
Dlatego w ofercie TQMsoft sam katalog szkoleń jest raczej punktem odniesienia niż gotową odpowiedzią na każdą potrzebę. Szeroki zakres tematów – od jakości, norm i auditów, przez Lean, TPM, metrologię, logistykę i narzędzia doskonalenia procesów, po kompetencje menedżerskie i osobiste – pozwala dobrać kierunek rozwoju do konkretnego problemu firmy. Innego wsparcia potrzebuje organizacja, która chce poprawić nadzór nad jakością, innego zespół mierzący się z problemami komunikacji, a jeszcze innego dział produkcji szukający narzędzi do optymalizacji pracy.
Jak dobrać szkolenie do potrzeb pracowników i organizacji?
Przed wyborem konkretnego kursu firma powinna przyjrzeć się kilku kwestiom, które łatwo pominąć, gdy decyzja szkoleniowa zapada zbyt szybko. Sam temat szkolenia to dopiero początek. Równie ważne jest to, dla kogo jest ono przeznaczone, na jakim poziomie zaawansowania, w jakim kontekście pracy i z jakim oczekiwanym rezultatem.
Inaczej wygląda szkolenie dla osób, które dopiero zdobywają podstawy w danym obszarze, inaczej dla pracowników, którzy mają już doświadczenie, ale potrzebują uporządkować wiedzę, a jeszcze inaczej dla zespołu, który ma wykorzystać nowe umiejętności od razu w pracy. Bez takiego rozróżnienia łatwo dobrać kurs, który formalnie pasuje do tematu, ale nie odpowiada na faktyczny poziom i potrzeby uczestników.
Dlatego oprócz samego rozpoznania luki kompetencyjnej ważne jest także określenie jej skali i znaczenia dla organizacji. Nie każda potrzeba rozwojowa ma ten sam priorytet, nie każda wymaga natychmiastowego szkolenia i nie każda powinna być rozwiązana w taki sam sposób.
Na tym etapie szczególne znaczenie ma doświadczenie firmy szkoleniowej. TQMsoft nie zaczyna pracy wyłącznie od listy dostępnych kursów i nie działa jak dostawca pojedynczych tematów szkoleniowych. Pomaga najpierw nazwać potrzeby rozwojowe, zrozumieć sytuację organizacji, poziom uczestników i oczekiwany efekt, a dopiero potem dobrać konkretne działania szkoleniowe.
Ocena kompetencji przed i po szkoleniu – po co ją prowadzić?
Firmy potrzebują nie tylko dobrze dobranego kursu, ale także sposobu, który pozwoli sprawdzić poziom wybranych kompetencji i potraktować wynik jako punkt odniesienia. Takie podejście może być pomocne zarówno przed szkoleniem, jak i po jego zakończeniu – zwłaszcza wtedy, gdy organizacja chce lepiej zobaczyć, od czego zaczyna i czy podjęte działania przyniosły oczekiwany efekt.
W ten sposób w działania szkoleniowe TQMsoft wpisuje się CertomiQ – platforma do oceny i certyfikacji kompetencji. Dzięki egzaminom online organizacja może sprawdzić wybrane obszary wiedzy i umiejętności, a wynik potraktować jako dodatkowy punkt odniesienia: przed szkoleniem, po szkoleniu, w rekrutacji albo przy planowaniu dalszego rozwoju.
CertomiQ pomaga przenieść rozmowę o kompetencjach z poziomu ogólnych deklaracji na poziom bardziej konkretnych danych. Wspiera decyzje o tym, kto potrzebuje szkolenia, w jakim obszarze warto zaplanować rozwój i czy po zakończeniu działań szkoleniowych wiedza została rzeczywiście potwierdzona. Nie zastępuje zatem decyzji menedżera, HR ani firmy szkoleniowej, ale uzupełnia je o mierzalny wynik.
Dzięki temu szkolenie, diagnoza i ocena kompetencji tworzą spójniejszy proces: firma najpierw lepiej rozpoznaje punkt wyjścia, następnie dobiera odpowiednie działania rozwojowe, a później może wrócić do pytania, czy kompetencje rzeczywiście zostały rozwinięte.
Zwiększ skuteczność w planowaniu rozwoju pracowników
Skorzystaj z oferty testów kompetencyjnych
Jak zwiększyć skuteczność szkoleń? Szkolić nie więcej, a trafniej
Rola TQMsoft nie kończy się na dostarczeniu szkolenia z katalogu. Chodzi raczej o współgranie kilku elementów: doświadczenia szkoleniowego, znajomości potrzeb firm produkcyjnych i technicznych, możliwości doboru kursów z różnych obszarów oraz narzędzi wspierających ocenę kompetencji. Dopiero takie połączenie pozwala traktować rozwój pracowników nie jako pojedyncze działanie, ale jako proces odpowiadający na realne potrzeby organizacji.
Sam kurs nadal ma sens – pod warunkiem, że nie jest traktowany jak gotowa odpowiedź na każdy problem rozwojowy.
Dla firm oznacza to większą odpowiedzialność za decyzje szkoleniowe. Nie chodzi o to, żeby szkolić więcej, lecz żeby szkolić trafniej – tam, gdzie rzeczywiście brakuje kompetencji, gdzie ich rozwój ma znaczenie dla organizacji i gdzie można ocenić, czy podjęte działania przyniosły oczekiwany efekt.