Ustawienia dostępności
Zwiększ wysokość linii
Zwiększ odległość między literami
Wyłącz animacje
Przewodnik czytania
Czytnik
Większy kursor

INSPIRUJEMY, BY
WIEDZIEĆ JAQ

 QnowHow to kawał solidnej wiedzy dostarczonej przez najlepszych profesjonalistów pracujących w zespole TQMsoft.

 

 

Jak mądrze inwestować w trenerów wewnętrznych?

Jak mądrze inwestować w trenerów wewnętrznych?

04.08.2022
Jak mądrze inwestować w trenerów wewnętrznych?

Trenerzy wewnętrzni pytani o to, czy są tak samo rozwijani i traktowani od strony rozwoju jak inni pracownicy najczęściej odpowiadają: „Nie”. W swojej pracy, często spotykam się z frustracją i bezradnością trenerów wewnętrznych. Kiedy sama pracowałam jako trener wewnętrzny w dużej, międzynarodowej korporacji, podczas kwartalnej rozmowy rozwojowej zgłosiłam potrzebę szkolenia z nowych technik szkoleniowych. Usłyszałam wtedy... „wygooglaj” sobie! To była moja ostatnia potrzeba rozwojowa, jaką zgłosiłam w tej organizacji.

Kim jest trener wewnętrzny?

Poza firmami stricte szkoleniowymi, trener jest najczęściej dość specyficznym stanowiskiem czy jednostką w organizacji. Nierzadko łączy tę funkcję z inną, merytoryczną rolą zawodową, zawsze jednak wymaga się od niego „więcej”. Czego się od niego oczekuje? Oczywiście: entuzjazmu, otwartości umysłu, odporności psychicznej, doskonałych umiejętności komunikacyjnych, szerokiej wiedzy na zawołanie i szybkiej odpowiedzi na każde pytanie. To on ma być zaangażowany i zmotywowany, ma uczyć, wdrażać, zwiększać efektywność, podnosić wszystkich, którzy tracą siły lub wiarę w to co robią...

Uczyć, wdrażać, szkolić, doskonalić ludzi – trzeba w każdej organizacji. I trzeba będzie zawsze. Mimo okresowych wahnięć koniunktury (dobre) firmy szkoleniowe zawsze znajdują klientów. Jednak Klienci nie zawsze mogą lub chcą korzystać z ich usług. Koszty finansowe to tylko jedne z wielu aspektów, które brane są tu pod uwagę. Równie ważne – jeśli nie ważniejsze - są kwestie związane z efektywnością szkoleń, ich organizacją, czasem, który trzeba poświęcić na wyjaśnienie tego, po co ma być to szkolenie, dla kogo i jakich efektów oczekujemy… Dlatego w wielu organizacjach można obecnie zaobserwować dwa wyraźne trendy – wzmacnianie istniejących działów szkoleń oraz tworzenie nowych – na potrzeby dynamicznie zmieniającej się sytuacji.

Dlatego w wielu organizacjach można obecnie zaobserwować dwa wyraźne trendy – wzmacnianie istniejących działów szkoleń oraz tworzenie nowych.

Dlaczego trener wewnętrzny i czy to się opłaca?

Niezaprzeczalnym atutem trenerów wewnętrznych jest duża znajomość firmy, jej kultury, wartości oraz panujących zasad nieformalnych.

„Nasza firma jest specyficzna”, „…może u innych to się sprawdza, ale u nas jest inaczej…” takie lub podobnie brzmiące zdania usłyszał chyba każdy trener zewnętrzny prowadząc szkolenia zamknięte dla firm. Oczywiście trudno się z tym nie zgodzić. Faktem jest, że w godzinnej rozmowie, nie pozna do końca specyfiki danej, konkretnej organizacji, nawet wtedy, gdy taki Trener z zewnątrz tych „wyjątkowych grup” poznał już wiele.

Trenerzy wewnętrzni najczęściej znają już produkty, procesy, często są wyłaniani z grupy menedżerów i specjalistów, często także pełnią obie role jednocześnie. Także z finansowego punktu widzenia ta forma jest zdecydowanie korzystniejszym rozwiązaniem na dzisiejsze czasy.

Mamy zatem świetnego menedżera, lidera, eksperta i poszerzamy jego zakres obowiązków o szkolenia i rozwój pracowników. Wysyłamy go na jedno-, dwudniowe szkolenie, dostaje certyfikat, otwarte drzwi do rozwoju w nowej roli… i co dalej? Czy w ten sposób organizacja zyska profesjonalnego, zaangażowanego trenera?

Wysyłamy kandydata na trenera wewnętrznego na szkolenie Train the trainers – i co dalej?

W jaki sposób wdrożyć eksperta do roli trenera?

Szkoląc. :) Szkoląc stale, systematycznie i nieustannie, szkoląc z umiejętności trenerskich, ale także z zakresu wiedzy, którą trener ma dzielić się z uczestnikami. Tożsamość trenera wiąże się z potrzebą nieustannego uczenia się i zwiększania kompetencji. To najczęściej dla wszystkich jest oczywiste.

Mniej oczywiste jest już często to, że proces rozwojowy trenera powinien zawierać zarówno szkolenia w zakresie technik i narzędzi trenerskich, jak i wsparcie w tym nieustannym rozwoju. Powinien także obejmować superwizje, konsultacje, czasem także coaching czy mentoring. Zarówno początkujący trener wewnętrzny jak i ten, który pracuje już w organizacji wiele lat, potrzebuje systematycznych szkoleń i rozwoju, aby móc pełnić swoje funkcje.

Oczywiście inne potrzeby będzie miał początkujący trener, a inne ten z wieloletnim stażem w organizacji. Dla początkujących ważne będzie ćwiczenie, sprawdzanie, budowanie pewności siebie w tym, czego nauczyli się na kursie trenerskim. Jeżeli nie ma w organizacji osoby, która potrafi i może sobie czasowo na takie wsparcie pozwolić, świetnym rozwiązaniem może być współpraca z zewnętrznym mentorem, trenerem - zarówno pod kątem nabywania umiejętności, stosowania technik i narzędzi trenerskich, ale także budowania autorytetu i zaangażowania i kreatywności w pracy.

I to jest akurat ta specyfika, którą zewnętrzny trener zna lepiej.

Czy same umiejętności trenerskie wystarczą?

Jeśli nie wystarczy nam samo powtarzanie i odtwarzanie stałej, ustalonej „listy szkoleń” i chcemy, aby nasi trenerzy potrafili reagować na bieżące trudności i zmiany – zarówno w firmie, jak i w otoczeniu – musimy mieć ludzi, którzy będą potrafili samodzielnie tworzyć angażujące warsztaty i szkolenia. Takie, które podnoszą wiedzę
i umiejętności uczestników oraz realnie wpływają na zmianę ich postaw. Potrzebujemy ludzi, którzy, zapewnią spójność tematyki szkoleniowej
z poziomem kompetencji i wymagań strategii firmy. Takich, którzy potrafią zweryfikować chłodnym okiem potrzeby szkoleniowe, a także urealnić tematykę szkoleń z kategorii „pobożnych życzeń” przełożonego lub pracownika, czy powszechnego: „jak to się nie da, jak się da!”. Tacy trenerzy muszą umieć pracować w ramach tzw. kwintetu szkoleniowego. Oznacza to angażowanie w procesy rozwojowe nie tylko samych uczestników, ale także innych, w sumie pięciu ważnych obszarów: wyższej kadry kierowniczej, menedżerów liniowych, szkoleń/HR oraz samych trenerów. Jak powtarza wielu przedstawicieli najwyższej kadry menedżerskiej z firmach: „… z tego powodu potrzebujemy kompetentnych, profesjonalnych specjalistów do spraw szkoleń i rozwoju, którzy na bieżąco monitorują efekty szkoleń, a follow-up, czyli działania poszkoleniowe potrafią przekazać w ręce bezpośrednich przełożonych.”

Szkolenie się odbyło, super! Tylko… co dalej? Uczestnicy wypełnili ankiety oceny szkolenia, średnia 5.0 – świetnie! - polubili trenera! :) Poziom pierwszy mierzenia efektywności szkolenia wg Modelu Kirkpatricka (a jest ich cztery) zaliczony! Ten służy do oceny zadowolenia uczestników - mierzy ich zainteresowanie, odczucia i opinie dotyczące szkolenia/trenera.

Mijają kolejne dni, tygodnie, a w organizacji… nic się nie zmieniło (?!) O ile wzrósł poziom wiedzy uczestników? Jakie umiejętności rozwinęli? Czy potrafią w codziennej pracy wykorzystać nową wiedzę i umiejętności? Jakie realne efekty przyniosło szkolenie?

Każde szkolenie jest inwestycją, także to wewnętrzne. Oczekujemy zwrotu z inwestycji czasu pracy trenera, uczestników, którzy nie wykonywali swoich zadań w tym czasie. Dlatego tak ważne są działania poszkoleniowe. Ważne, aby uczestnicy podjęli konsekwentne działania zorientowane na zmianę. Tak naprawdę w chwili, gdy światła na sali szkoleniowej gasną, szkolenie dopiero się zaczyna. Trener powinien mieć umiejętność ustalenia z uczestnikami zadań i celów poszkoleniowych, mieć autorytet i umiejętności komunikacyjne, aby „rękami” bezpośredniego przełożonego wspierać uczestnika szkolenia, aby ten realizował wybrane zadania wdrażając zdobyte na szkoleniu umiejętności. Trener powinien więc mieć także wiedzę i umiejętności z zakresu mierzenia efektywności szkoleń, aby swoje działania monitorować i modyfikować w celu realizacji strategicznych celów organizacji.

Dla skuteczności tych działań istotne jest także określenie konkretnych wskaźników, mierników oraz monitoring ich rezultatów, poprzez np. okresowy follow-up, czyli właśnie zaplanowanie i późniejsze sprawdzenie określonych działań poszkoleniowych.

W jaki zatem sposób szkolić trenerów?

  1. Pierwszy krok to podstawowe informacje w zakresie technik szkolenia, jakie są narzędzia, metody. Jak ustalać cel szkolenia i jakimi środkami go realizować, także jak radzić sobie z zarządzaniem grupą podczas warsztatów, jak prowadzić grupę do celu.
    Dość często spotykam się obecnie z tym, że firmy kupują gotowe scenariusze szkoleń do odtworzenia przez trenerów wewnętrznych. To na pewno skraca proces szkolenia trenerów, jednak często nadal nie odpowiada na potrzebę posiadania wszechstronnego trenera wewnętrznego, reagującego na aktualne potrzeby organizacji i otoczenia.
  2. Drugi krok to umiejętność badania potrzeb szkoleniowych i w ich oparciu precyzowania celów w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw. Tworzenie scenariuszy szkoleń z wykorzystaniem narzędzi służących do realizacji owych celów.
  3. Trzeci krok to mierzenie szkoleń, follow-up, realne narzędzia podnoszenia kompetencji uczestników na podstawie ustalonych mierników.I…. to wciąż jeszcze nie koniec! :)

Załóżmy, że trener dostał wsparcie i niezbędną wiedzę i umiejętności w zakresie przygotowywania, prowadzenia i mierzenia efektywności szkoleń … i co dalej?

Pracuje w firmie kilka lat… zna ją i jej potrzeby od podszewki… chce i potrafi samodzielnie się uczyć i rozwijać… Wielu trenerów spotyka się z osamotnieniem merytorycznym – czy to co stworzyłem jest najlepsze z możliwych, co uczestnicy mogą otrzymać na obecne czasy? Czy mam wystarczający poziom wiedzy, umiejętności? Czy ktoś inny mógłby dodać coś lepszego, coś więcej, coś inaczej?

Zawód czy nawet rola trenera jest szczególnie narażony na wypalenie zawodowe. Utrzymanie entuzjazmu, uśmiech, nienaganny wizerunek, ciągłe ocenianie… Wielu trenerów wewnętrznych dochodzi w pewnym momencie „do ściany”. Ile można szukać w książkach, w internecie, ile razy można wykonywać te same ćwiczenia? Trener potrzebuje rozwoju jak powietrza, konsultacji, wymiany doświadczeń, nabywania nowych umiejętności wynikających ze zmieniających się metod i technik szkoleniowych…

Jak utrzymać w organizacji trenerów z dużym stażem i doświadczeniem?

  1. Krok czwarty - szkolić ich i rozwijać, pielęgnować ich zaangażowanie i stwarzać możliwości do rozwoju. Czego potrzebują tacy trenerzy? Superrewizji, konsultacji, pacy w zespołach trenerskich. Potrzebują mądrych i świadomych przełożonych oraz…. dalszych szkoleń, które pozwolą im utrzymywać entuzjazm i własne zaangażowanie, aby na sali móc zarażać wszystkich wiarą w zmianę i dalszy rozwój.

A jak wygląda sytuacja w Twojej firmie?

Na kim spoczywa odpowiedzialność za rozwój i wdrażanie nowych kompetencji u pracowników? Korzystasz z firm zewnętrznych czy masz trenerów wewnętrznych? Wiesz już czego oni dzisiaj najbardziej potrzebują, aby realizować stawiane przed nimi zadania? Masz czas i zasoby, aby wspierać ich we wspieraniu innych?

Jeżeli tak – szczerze gratuluję i podziwiam, bo wiem, jak angażujące, ale i satysfakcjonujące jest to zadanie. Wraz z zespołem TQMsoft zajmuję się wspomaganiem rozwoju trenerów jako konsultant, trener i coach. W pracy z trenerami wewnętrznymi stawiam na synergię i współpracę. Projektuję programy rozwojowe z wykorzystaniem wielu metod szkoleniowych, których właściwe wykorzystanie pozwala na zrealizowanie zamierzonych celów organizacji z jednoczesnym uwolnieniem radości, zaangażowania i entuzjazmu pracujących ludzi.

Choć robię to od lat, a w ostatnim czasie coraz częściej, z każdym tego typu procesem jestem zadziwiona i zafascynowana tym jaki potencjał drzemie w trenerach wewnętrznych, z jakim zaangażowaniem pełnią rolę trenera, kiedy dostaną niezbędne wsparcie merytoryczne.

Podobne w kategorii

Mobbing nie opłaca się nikomu

Mobbing nie opłaca się nikomu

Marcin Liro
Marcin Liro
Trener TQMsoft

Mobbing jest zjawiskiem niezwykle „śliskim”. Po pierwsze zachowanie mobbera (osoby prześladującej) nie zawsze jest świadome. Po drugie, u osób mobbingowanych skutki prześladowania mogą przybierać różne formy i nasilenie, zarówno o podłożu psychologicznym jak i somatycznym. Możemy więc mieć do czynienia z szerokim wachlarzem rekcji, od stanów lękowych i zaburzeń trawiennych, aż po depresję, choroby wrzodowe żołądka lub dwunastnicy, zawał mięśnia sercowego czy udar mózgu. I wreszcie po trzecie, istnieją pracownicy, którzy próbują wykorzystać zjawisko mobbingu do innych celów o...

04.02.2021
Czytaj więcej